직장 내 갈등 해결을 위한 10가지 필수 팁

이 기사에서

• 직장 내 갈등 해결의 중요성

• 직장 내 갈등 해결 전략

• HR(인권 전문가)은 언제 참여해야 합니까?

• 언제 외부 도움을 구해야 합니까?

어느 시점에서 당신은 당신이 아는 사람과 충돌하게 될 수밖에 없습니다. 이것은 낯선 사람, 사랑하는 사람 또는 함께 일하는 사람일 수 있으며, 상황을 피하더라도 언젠가는 우리 각자에게 일어날 것입니다. 아는 사람과의 갈등을 피하려는 것은 인간의 자연스러운 성향일 뿐이지 장기적으로는 절대 통하지 않는다. 문제를 방치하는 것은 문제이며 대부분의 경우 최선의 선택이 아니며 문제를 직접 직면하여 해결해야 합니다.

직장 내 갈등 해결의 중요성

두 사람이 충돌할 경우 영향을 받을 수 있는 작업장 프로세스가 많이 있습니다. 다음은 직장 내 갈등 해결의 이점 중 일부입니다.

• 직장에서의 갈등은 관련된 두 사람의 생산성에 영향을 미칩니다. 하루 중 상당 시간을 직장에서 보내고 무언가가 그 시간을 덜어준다면 그것은 불쾌한 감정이 될 것입니다. 따라서 가능한 한 빨리 문제를 해결하려고 노력해야 합니다.
• 기억해야 할 또 다른 사항은 충돌이 관련된 캐릭터에만 영향을 미치지 않는다는 것입니다. 그것은 주변의 모든 사람에게 영향을 미치고, 직장의 분위기는 갈등이 생기면 눈 깜짝할 사이에 바뀔 수 있습니다. 직원들은 회사 전체의 사기를 해칠 수 있는 편을 선택해야 할 수도 있습니다.
• 빠르게 해결하면 큰 영향을 미칠 수 있으며 곧 작업을 다시 즐길 수 있습니다. 이것의 중요성은 과소평가될 수 없습니다.

직장 내 갈등 해결 전략

직장에서 갈등을 다루는 방법에는 여러 가지가 있으며 그 중 일부는 아래에 요약되어 있습니다.

1. 승리는 잊어라

이 상황에서 옳았다고 상이 없다는 것을 기억해야 합니다. 이것은 당신이 어떤 식으로든 이길 수 있다는 주장이 아니며, 오래 지속할수록 관련된 모든 사람에게 더 많은 마음의 평화와 생산성이 있습니다. 이 문제에 대한 승리는 상호적일 수 있으며 공통점을 찾고 다른 사람을 위험에 빠뜨리고 용서하는 것과 함께 제공됩니다.

2. 비난 게임

갈등의 원인에 대해 다른 사람을 비난하기 쉽습니다. 이것은 아마도 가장 쉬운 일이지만 아무 것도 해결하지 못합니다. 갈등에 대해 서로를 비난하기보다는 문제의 근본 원인을 찾기 위해 노력하는 것이 양측 모두 바람직합니다. 이런 식으로 미래에도 예방할 수 있습니다.

3. 진정

평온함은 과소평가된 특성이며 갈등 해결 상황에서 특히 도움이 될 수 있습니다. 야망은 어떤 상황에서든 당신에게 우위를 점할 수 있습니다. 당신은 소리를 지르고 있다고 느낄 수 있지만 방해가 될 방법은 없습니다. 침착하면 문제를 더 빨리 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

4. 듣기

많은 사람들은 화가 나면 듣는 것을 잊어버리는 경향이 있습니다. 그 결과 상대방이 말하는 것을 듣지 못했기 때문에 분노는 오도하게 됩니다. 듣는 중에도 상대방이 한 말에 대한 대답을 해서는 안 된다. 상대방의 입장을 이해하기 위해 귀를 기울여야 하며 이는 더 빠른 해결로 이어질 수 있습니다.

5. 장점 찾기

상대방에게 부정적인 피드백을 주고 있더라도 긍정적인 피드백도 하도록 노력해야 합니다. 장점을 강조하고 활용할 수 있는 다른 공통점을 찾아야 합니다. 이를 통해 공통점에 더 빨리 도달할 수 있으므로 갈등을 더 빨리 해결할 수 있습니다. 이를 통해 상황의 정상화도 가능하다.

6. 재치있게

상대방에게 당신이 무슨 생각을 하고 있는지 알려야 합니다. 핵심은 재치 있고 통제된 방식으로 그렇게 하는 것입니다. 이 경우 귀하 또는 귀하의 팀이 저지른 실수에 대해 사과해야 합니다. 이것은 그들의 분노를 없앨 수 있으며 이제 그들은 당신의 말을 더 잘 듣는 경향이 있습니다. 따라서 사실에 입각한 적절한 주장을 제시할 수 있고 분쟁이 신속하게 해결될 수 있습니다.

7. 사람이 아닌 문제

당면한 문제는 건너편에 있는 사람에 관한 것이 아니므로 항상 문제 해결에 초점이 맞춰져 있음을 기억해야 합니다. 문제의 전달자나 문제를 일으킨 사람을 공격하지 마십시오. 그 대신 당면한 문제를 개선하거나 해결하여 관리할 수 있도록 시간을 보내야 합니다.

8. 과거가 아닌 미래

당면한 문제를 해부하는 것은 매력적일 수 있지만 문제가 나타나기 시작하는 위치를 분석하기 위해서만 수행해야 합니다. 잘못한 사람을 탓할 생각보다는 앞으로 어떻게 하면 이런 일이 일어나지 않을 수 있을지에 초점을 맞춰야 합니다. 분석이 정확하더라도 비난 게임이 아닌 문제 해결만 되어야 합니다.

9. 올바른 질문

알고 싶은 것을 물어보는 방법은 매우 중요합니다. 동일한 질문을 다르게 표현해도 결과가 다를 수 있기 때문입니다. 그 사람이 기분이 상하거나 비난받을 수 있는 질문을 하는 대신 질문을 더 구체적이고 논증적으로 만들려고 노력해야 합니다. 이렇게 하면 양 당사자가 원활하게 상호 작용하는 데 도움이 될 수 있으며 이 상황에서 문제의 근원에 더 빨리 도달할 수 있습니다.

10. 나만의 전투 선택

옳고자 하는 욕망은 인간의 본성일 뿐입니다. 하지만 이것이 현재 시나리오에서 문제가 됩니까? 갈등을 해결할 때 싸울 전투를 매우 신중하게 선택해야 합니다. 한 번에 옳고, 유용하고, 행복할 수는 없습니다. 가장 좋아하는 항목을 선택하고 그에 따라 인수를 진행해야 합니다. 결정을 내릴 때 결정 결과의 장기적인 영향도 고려하십시오.

HR(인권 전문가)은 언제 참여해야 합니까?

직장 내 일부 갈등 상황에서는 조직의 HR 부서가 해결에 참여해야 할 수도 있습니다. 몇 가지 시나리오가 아래에 나열되어 있습니다.

• 많은 분쟁에서 직원이 문제를 회피하겠다고 위협하는 것을 볼 수 있습니다. 대부분의 조직은 오늘날 올바른 인재를 찾고 교육하는 것이 매우 어렵다는 것을 알고 있습니다. 이러한 경우 솔루션을 제공하는 것이 가장 좋습니다.
• 두 당사자 간의 분쟁이 전문적이지 않고 더 개인적인 경우, 이러한 경우 사람들 간의 존중이 상실되고 더 이상의 문제를 방지하기 위해 인적 자원이 개입해야 합니다.
• 관련된 당사자 간의 갈등이 자신 안에 머물지 않고 주변의 모든 사람들에게 영향을 미치면 심각한 사기 저하로 이어질 수 있습니다. 이러한 경우 조직의 성공이 어려울 수 있으므로 HR 단계보다 낫습니다.

언제 외부 도움을 구해야 합니까?

관련된 당사자들 사이에 갈등이 해결되지 않을 때 할 수 있는 최선의 방법은 외부의 도움을 구하는 것입니다. 다음은 다음과 같은 많은 시나리오 중 일부입니다.

• 관련된 문제가 법적 및 사법적 문제일 수 있는 경우 외부 기관을 포함하는 것이 가장 좋습니다. 차별과 괴롭힘은 이러한 상황의 두 가지 예입니다. 항상 HR에서 처리할 수는 없으므로 최선의 조치는 외부 도움입니다.
• 어떤 경우에는 현재의 문제가 인적 자원에 비해 너무 클 수 있습니다. 조직의 인적 자원 관리에도 한계가 있습니다. 완전하지는 않습니다. 이럴 때 HR이 이 갈등을 해결할 시간도 교육도 없다고 생각할 때 외부 중재자가 당면한 문제를 해결하기 위해 가는 것이 좋습니다.
• 많은 갈등은 최초가 아닐 수 있습니다. HR에서 이미 "해결"했지만 동일한 당사자 간에 동일한 문제가 발생하기 시작하면 사건에 대해 더 나은 기술이나 새로운 관점을 가진 사람이 분명히 필요합니다. . 따라서 외부 중개업소를 이용하는 것이 좋습니다.
  두 당사자 간의 에스컬레이션이 모욕적인 경향이 있거나 명백히 괴롭히는 경우 HR을 거부하는 것이 나쁜 결정이 아닐 수 있습니다.
• 해당 관리자가 회사 자체에서 수행할 수 없는 재교육이 필요한 경우 분명히 외부 도움이 필요합니다.
• 현재 갈등이 사무실에 너무 영향을 미쳐 사람들이 멀리 떨어져 있어야 할 때 외부에서 중재해야 합니다.

갈등은 인간 본성의 일부이며, 갈등을 피하려고 하면 좋은 일이 생길 수 없습니다. 항상 스스로 해결되는 것은 아니므로 함께 잘 작동하려면 상황을 얼마나 잘 완화할 수 있는지 알아야 합니다.